A análise do corpus com 336 participantes trouxe uma análise conferida em 226 Segmentos de Texto (ST). Para que seja possível uma análise textual, é necessária a retenção de, pelo menos, 75% do corpus (Camargo & Justo, 2013). A presente análise chegou a 75,62% de retenção. O dendrograma formado (Figura 1) se dividiu em dois eixos. O primeiro, “(a) Âmbito governamental”, sofreu a ramificação em mais dois subeixos: “(a.1) Nível macro” e “(a.2) Nível meso”. Por sua vez, o subeixo “(a.2) Nível meso” apresenta mais duas subdivisões com a classe 4 de um lado e as classes 3 e 2 do outro. A variação ficou entre 25% e 15,49% de retenção, sem grande diferença entre as classes.

Figura 1

No eixo “(a) Âmbito Governamental”, nota-se que a primeira divisão no subeixo “(a.1) Nível macro” é formada por uma única classe, a classe “Condições de trabalho”. Nessa classe, é possível captar como a melhoria em diversas condições é importante e precisam ter respaldo governamental e força de lei. Os elementos que apresentam χ² elevado e, por consequência, têm maiores associações, são: palavra, melhorar, condição, dar, governo, legislação.

(Fala 98): Tenha legislações [ênfase adicionada] dedicadas a este tipo de trabalhador como, por exemplo, novas regras para FGTS e impostos.

(Fala 129): Que o governo [ênfase adicionada] não coloque em riscos os direitos adquiridos pelo trabalhador.

(Fala 139): Deem condições [ênfase adicionada].

(Fala 239): Flexibilize as condições [ênfase adicionada] de obtenção de benefícios em termos de plano de saúde, transporte e alimentação.

(Fala 298): Melhore [ênfase adicionada] as políticas públicas.

O subeixo “(a.2) Nível meso” divide-se em duas partes. A primeira é formada apenas pela Classe 4, “Políticas relacionadas à saúde e qualidade de vida”. Essa classe mostra questões objetivas implicadas na decisão de aposentadoria que interferem diretamente na qualidade de vida como, por exemplo, plano de saúde, políticas públicas compatíveis com as necessidades desse grupo de trabalhadores etc. As palavras com χ² elevado são: palavra, benefício, vida, continuar, oferecer, plano, saúde, contar, necessidade e mesmo.

(Fala 34): Dê benefícios [ênfase adicionada] como trabalhar meio expediente e plano de saúde.

(Fala 76): Crie mais políticas públicas específicas às necessidades das várias classes de trabalhadores e se volte mais para a qualidade de vida [ênfase adicionada] dos mesmos [ênfase adicionada].

(Fala 222): Ofereçam [ênfase adicionada] valores compatíveis ao trabalho de uma vida inteira e que os serviços de saúde [ênfase adicionada] sejam públicos e gratuitos e de qualidade.

As classes 3, “Reconhecimento” e 2, “Políticas trabalhistas”, compõem a segunda parte do subeixo “(a.2) Meso”. A classe 3 sugere a importância de um olhar de valorização para a trajetória do trabalhador que se encontra nessa fase da vida. As palavras com χ² elevado são: valorizar, trabalhador e aposentado.

(Fala 113): Consolide e não ataque direitos dos trabalhadores aposentados [ênfase adicionada] e idosos.

(Fala 251): Dê atenção as pessoas de mais idade e valorize [ênfase adicionada] suas experiências.

(Fala 316): Apoie ações para trabalhadores [ênfase adicionada] mais velhos.

A Classe 2, “Políticas trabalhistas”, mostra a importância de se rever políticas que possam dar suporte às necessidades desse período da vida e seu peso para a tomada de decisão da aposentadoria. Os termos com χ² elevado são: político, público, rever, existir, contribuir e sociedade.

(Fala 154) Contribuam [ênfase adicionada] com políticas públicas [ênfase adicionada] atualizadas e, eventualmente, até, com a redução de encargos trabalhistas para a faixa dos cinquenta.

(Fala 169): Reveja [ênfase adicionada] toda a lei beneficiando uma nova política [ênfase adicionada] social para o trabalhador.

(Fala 256): Mude as políticas públicas [ênfase adicionada] e sociais aceitando trabalhadores idosos que tenham muito a contribuir [ênfase adicionada] com as suas experiências.

(Fala 314): Poderia existir [ênfase adicionada] uma regulamentação específica para esta situação, porém teria que ser discutida pela sociedade [ênfase adicionada]. Eu poderia sugerir a redução de carga horária sem redução de salário.

O eixo “(b) Âmbito Organizacional” é formado somente pela Classe 1, a classe “Políticas de diversidade e inclusão etária”. Essa classe mostra a necessidade de novas normas para lidar com trabalhadores mais velhos e sugere novas formas para esses profissionais permanecerem na ativa. As palavras com χ² elevado são: incentivar, empresa, vaga, idade, faixa etária e abrir.

(Fala 29): Aceite a idade [ênfase adicionada] e limitações.

(Fala 133): Incentive [ênfase adicionada] as empresas [ênfase adicionada] a empregarem idosos.

(Fala 199): Incentive [ênfase adicionada] a sociedade que depois dos trinta anos as pessoas não são incapazes de produzir.

(Fala 260): Estímulos fiscais às empresas [ênfase adicionada] que abrirem vagas [ênfase adicionada] para essa geração.

(Fala 277): Crie vagas [ênfase adicionada] de emprego dignas para essa faixa etária [ênfase adicionada].

O objetivo deste trabalho foi analisar a percepção de trabalhadores brasileiros acima de 50 anos obre o papel das políticas públicas quanto a sua decisão de continuidade no trabalho após a aposentadoria. Com base na exploração das respostas dos participantes, percebeu-se a preocupação deles em relação às políticas governamentais e organizacionais, principalmente no que diz respeito às condições de trabalho, à empregabilidade, à qualidade de vida, ao reconhecimento e à diversidade e inclusão etária.

A classe cinco, referente às políticas governamentais de Estado relacionadas às condições de trabalho, foi a mais citada entre os participantes. Foram ressaltadas a necessidade de direitos e benefícios resguardados por meio das legislações, além da estrutura para um ambiente favorável à atividade laborativa em qualquer faixa etária.

As definições recentes de condições de trabalho incorporam em seu conceito aspectos psicossociais amplos, como as condições contratuais e jurídicas, as condições físicas e mentais, os processos e características da atividade, assim como as condições do ambiente sociogerencial (Borges et al., 2022). Esses aspectos são essenciais para fomentar o trabalho decente, o que, no caso dos trabalhadores mais velhos, significa considerar seus espaços de trabalhos além de garantir os direitos, como uma oportunidade de aprendizagem e compartilhamento de experiências profissionais entre gerações de trabalhadores (Helal et al., 2021).

A segunda classe mais citada foi referente às políticas sociais de diversidade e inclusão etária no âmbito organizacional. Nota-se que o eixo foi composto somente por essa classe, em que os participantes destacaram essencialmente as ações relacionadas à contratação de trabalhadores mais velhos, embora as organizações possuam papel central na implementação de uma série de políticas para esse público para além da que foi pontuada. De acordo com Henkens (2022), existem três maneiras de realizar a implementação da diversidade e inclusão etária: a aplicação das políticas formais, como treinamentos e suporte médico; a aplicação das políticas informais, para o atendimento de necessidades dos indivíduos; e o desenvolvimento do ambiente inclusivo, que estimule o desenvolvimento de carreira e dê suporte à saúde e à aposentadoria.

França et al. (2014) apontam que gestores brasileiros reconhecem a importância dessas políticas em suas organizações. Apesar disso, os gestores não consideram que tais ações sejam implementadas no Brasil, como a possibilidade de redução de status hierárquico, a licença extra, a aposentadoria parcial, a redução de carga horária, a adequação das tarefas, as medidas ergonômicas ou o limite de idade para trabalhos insalubres. No nível governamental, Oliveira (2020) pontua que as políticas educacionais voltadas para a formação profissional não contemplam deliberações que estejam relacionadas à diversidade etária e sua vinculação com a realidade do mercado de trabalho, o que é preocupante se considerado o futuro mundo do trabalho cujo profissional mais velho terá maior protagonismo (Irving, 2019).

A classe quatro se referiu às políticas de saúde e qualidade de vida no âmbito governamental. É considerado um direito universal, o desenvolvimento e criação de políticas públicas, que assegurem a dignidade da pessoa humana (Santos, 2022). Desta forma, um público mais vulnerável socialmente precisa obter apoio e acolhida, devido à desigualdade e à dificuldade de acesso às políticas públicas sociais, adotando a perspectiva de equidade. O direito das minorias de forma ampla não é um privilégio, mas sim uma necessidade, na medida em que tenta igualar as relações jurídicas da sociedade.

Ao considerarmos a complexidade do processo de envelhecimento, que envolve diferentes fatores que perpassam a qualidade de vida da pessoa idosa, se faz necessário o respeito e o cumprimento dos direitos, que incentivam a autonomia e independência. Embora a legislação brasileira estimule o empoderamento, que protege a pessoa idosa das negligências e garante acessibilidade à saúde e a construção da qualidade de vida (Pinheiro & Areosa, 2019), os resultados desse estudo comprovam as limitações em sua implementação. Para além do estímulo à implementação de tais medidas, é preciso a sua sistematização e fiscalização pelo poder público.

Por fim, as classes dois e três, se referiram ao reconhecimento e às políticas sociais no âmbito trabalhista. Em um estudo sobre os significados da aposentadoria, Andrade e Torres (2020) destacaram a importância da percepção de inserção e reconhecimento social associada a mudanças nos relacionamentos interpessoais, suporte social, relações interpessoais, mudanças na posição social, reconhecimento social, percepção de utilidade à sociedade e capacidade de desempenhar tarefas socialmente relevantes.

Acompanhando essa percepção, cabe ressaltar a necessidade de identificar e combater o ageísmo nas organizações e na sociedade. Enquanto um processo, o ageísmo vai desde um estereótipo velado à discriminação de pessoas considerando sua idade, afetando as decisões de contratação e demissão, até os cuidados médicos e políticas sociais voltadas para a população idosa. O ageísmo compromete o desenvolvimento saudável das pessoas idosas na medida em que gera a sua desvalorização e enfraquece as oportunidades sociais e de saúde voltadas para esse grupo (França & Garcia, 2022).

Foi possível observar a confirmação da aposentadoria como um fenômeno multinível de acordo com a percepção dos respondentes. O nível meso pôde ser observado no âmbito governamental, por meio das políticas de trabalho, saúde e qualidade de vida, além do reconhecimento. No meio organizacional, esse nível se apresentou nas políticas de diversidade e inclusão etária. Em ambos os casos, eles confirmam a conceituação apresentada por Wang e Shi (2013) como um nível em que são observadas tanto as políticas incorporadas em um ambiente quanto a imagem dos trabalhadores e aposentados em seu contexto.

Com relação ao nível macro, os participantes associaram somente o nível governamental como o responsável por legislações que sejam transversais às instituições. De fato, conforme postulado por Szinovacz (2013), esse nível pode ser observado nos sistemas macroeconômicos do país e suas políticas. Apesar disso, é importante salientar a relação entre os níveis meso e macro, já que as práticas organizacionais serão observadas somente quando houver incentivo governamental para o seu desenvolvimento (Henkens, 2022). Ou seja, as políticas e práticas organizacionais estão interligadas ao apoio governamental.

Os participantes foram capazes de compreender, portanto, a aposentadoria como um fenômeno que ocorre em diversas camadas sociais. Na apresentação das vivências coletivas, houve a atribuição de responsabilidades a instituições diversas, assim como a interpretação do fenômeno tanto em termos de políticas quanto de imagens, corroborando a teoria da área (Henkens, 2022). Tal reflexão parece refletir as necessidades de amparo aos trabalhadores mais velhos brasileiros em relação à criação de novas oportunidades de trabalho e aos benefícios da aposentadoria, que, em suas atuais reformas, oferecem poucas garantias de políticas voltadas para a saúde, educação e qualidade de vida dessa população (Silva et al., 2019).

Em ambos os eixos, os resultados apontam para a necessidade de desenvolvimento de políticas que conduzam para a promoção da melhoria das condições de trabalho, da qualidade de vida, da valorização do trabalhador e da diversidade e inclusão etária no ambiente de trabalho. Esses dados também são ressaltados por Fontoura et al. (2015) que destacam que, em conformidade com as políticas sociais vigentes no Brasil, é de responsabilidade das instituições públicas ou privadas promover ações que visem à promoção da saúde de seus colaboradores.

Entre as ações, destaca-se o PPA. Assim, acredita-se que a formulação de programas, ancorados em políticas públicas e organizacionais possam incentivar a reflexão e favorecer a criação de estratégias para enfrentar as decisões de continuidade no trabalho ou de aposentadoria (Helal et al., 2021). Independente da decisão a ser tomada, é necessária uma reorganização para a construção de projetos que visem alcançar o bem-estar, auxiliando a realização de ajustes nessa etapa de vida.

Apesar de a preparação para a aposentadoria ser considerada uma responsabilidade individual, as instituições podem atuar como agentes facilitadores, fornecendo estímulo e apoio ao trabalhador no planejamento de seu futuro. Ao desenvolver programas preventivos para a aposentadoria, França et al. (2014) sugerem que esses devem focar em ações pessoais, dirigidas a mudanças comportamentais, como fortalecimento de autoeficácia, redes sociais, autonomia e laços familiares, bem como ações organizacionais como políticas de aposentadoria.

Além disso, faz-se necessária a ampliação da efetivação das políticas existentes para proporcionar ao trabalhador maior compreensão dos diferentes aspectos que rodeiam sua vida e maior clareza sobre as possibilidades diante da aposentadoria (França et al., 2014). De acordo com esses autores, é preciso garantir um tempo mínimo para absorção e discussão de conteúdos que conduzam a um projeto de vida para essa nova fase, envolvendo o aspecto social, lazer, saúde, atividades físicas e culturais, relacionamentos sociais, familiares e afetivos, além de laborativos ou voluntários.

Para além do PPA, considera-se importante que as organizações proporcionem espaços de socialização e atividades que conduzam à promoção de saúde nessa etapa da vida, favorecendo o debate sobre o processo de envelhecimento, o planejamento e a decisão da aposentadoria (Fontoura et al., 2015). A prática de preparar os trabalhadores mais velhos e as organizações para a sua continuidade no mercado de trabalho inclui a incorporação da flexibilização dos horários de trabalho nas políticas de recursos humanos das organizações, como uma das medidas já adotadas por diversos países desenvolvidos (França et al., 2013). A flexibilização de horários foi bastante observada no Brasil em tempos da epidemia de Covid-19 e poderia ser adotada e implementada em maior escala tanto para trabalhadores em período de pré-aposentadoria como para mulheres que são mães de filhos pequenos.

É preciso atenção para a formulação, implementação e avaliação de ações concretas que possibilitem o exercício da cidadania para as pessoas idosas. Logo, no que se refere às políticas públicas, é preciso que a sociedade, o Estado, as universidades e as organizações, juntos, estimulem a compreensão de que as pessoas idosas já concederam tempo para o bem comum, mas algumas ainda podem e desejam contribuir para o desenvolvimento social (Pinheiro & Areosa, 2019). As políticas públicas têm um importante papel nesse processo, e mesmo que as evoluções nessa área no Brasil sejam inestimáveis, ainda há um caminho de sensibilização, educação e transformação extenso a se percorrer.

Os resultados deste estudo contribuem para a confirmação das necessidades de políticas públicas sociais cada vez mais amplas voltadas para os trabalhadores mais velhos e aposentados, sendo necessários avanços a fim de proporcionar a continuidade no trabalho com condições adequadas. O estudo possui como limitação a investigação que foi baseada na percepção de participantes, com elevada escolaridade e renda. Estudos futuros devem se dedicar a analisar a percepção/as condições de trabalhadores mais velhos com níveis de renda e escolaridade mais condizentes com a realidade do país e comparativas com outros países. Além disso, seria recomendável a visão dos empregadores e dos políticos quanto à continuidade desses trabalhadores mais velhos e à proposição de políticas e ações visando a sua empregabilidade.

Sendo a aposentadoria constantemente associada a um processo decisório, de adaptação, a um estágio de desenvolvimento de carreira, reconhecida como uma das atribuições da gestão de recursos humanos (Wang & Shi, 2013), espera-se um papel mais ativo do Estado e das organizações a fim de que elaborem estratégias para suprir as necessidades apontadas. Exemplo disso seria a efetivação de um PPA que favoreça o desenvolvimento de estratégias para que o trabalhador mais velho possa decidir entre a sua continuidade no trabalho ou a saída do mercado pela aposentadoria. É imprescindível que as organizações criem espaços para socialização e debate que proporcionem um local de fala e escuta, bem como a adequação do ambiente ergonômico, flexibilização e outras condições de trabalho, para o bem-estar dos trabalhadores mais velhos, porque o Brasil já não é um país de jovens e tais medidas são emergenciais.